飲食行業企業怎樣科學設計激勵機製(ppt 96頁)

飲食行業企業怎樣科學設計激勵機製目錄：
一、企業員工的激勵
二、薪酬製度設計
三、配套激勵措施
四、工資
五、工資水平及決定因素
六、工資的基本形式
七、基本工資
八、激勵工資
九、成就工資
十、崗位評價的概念
十一、.......

飲食行業企業怎樣科學設計激勵機製內容提要：
M = V×E
M——激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。
V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動範圍在-100%或+100%之間。
E——期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
……

行為周期基本結論：
行為是因感受某種需要而產生的動機驅使發生的
行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源
行為終止於需要的滿足，已滿足了需要不再具有激勵性
要激勵起行為，一要了解被激勵者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源
……

薪酬製度設計：
薪酬設計的要點，在於“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經曆以下幾個步驟：
第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎。
第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。
第三步：薪酬調查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。
第四步：薪酬定位。即根據企業狀況選用不同的薪酬水平。
第五步：薪酬結構設計。確定職位工資，需要對職位做評估；
確定技能工資，需要對人員資曆做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體係設計是一個係統工程。

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