某酒店集團管理培訓與發展教材（DOC 85頁）
某酒店集團管理培訓與發展教材（DOC 85頁）內容簡介
隻有這樣您才能確定培訓活動是否為經營增加了價值，
也隻有這樣才能“結束”係統培訓的循環。
合適的挑戰：
合適的支持：
同樣，管理培訓與發展也遵循這些步驟，用下列循環來解釋更為清晰…
向員工提供反饋
吸收信息/Assimilating Information
員工意願調查/ Employee opinion survey
員工投訴 / 紀律處分
和部門成員溝通該計劃
回顧/Reviewing
回顧/Review意思是回頭看，複習
回顧與評估/Reviewing & Evaluation
回顧與評估培訓和發展/Reviewing and Evaluating Training and Development
回顧之前的計劃
回顧和評估計劃時，您需要考慮下列因素：
回顧並更新標準
回顧方式
固定標準/fixed standards
在共同確定學習目標時，讓學員明白學習目標務必要：
在製定培訓和發展計劃之前對需求做徹底的分析至關重要，
隻有這樣我們才能保證：
在製定的計劃中你可以加入其他的主題。
在前頁中，可能已經包括了部分或全部下列方法：
在大多數公司，部門培訓計劃以日曆或牆帖圖表形式出現，
個人計劃則經常在績效評估中由雙方共同達成，也就是通常所說的個人發展計劃。
作為部門培訓協調員，兩個方麵您都必須完成，這非常重要。
在大多數部門中，我們要具備運作的標準，也就是如何執行任務或步驟。
在工作手冊中，大家會看到不同的標記
在您所能控製的範圍內，最為昂貴的項目 — 至少是最昂貴的之一
— 就是勞動力成本。勞動力成本有很多因素組成，
直接成本如工資、員工離職及替換成本等。
在您部門內選擇一名員工：
在我們繼續討論之前，
在本章節中，我們將討論：
在本章節我們將討論：
在本章節結束後，您將能夠
在本章節結束後，您將能夠：
在現實中，每時每刻都有兩類標準與我們的工作息息相關：
在這一層次您要檢查學員是否喜歡本次培訓與發展課程。作為培訓員，
也可以了解他們是否喜歡您的培訓風格和傳遞信息的方式；
下發的材料是否有用以及他們對環境氣氛的感受。通常使用培訓評估反饋表來進行。
但是作為培訓員，千萬不要過分依賴這一層次的評估，
因為這僅僅能了解您的學員是否喜歡此課程 — 很多情況下學員的反饋不可全信。
在這部分我們將討論：
在部門內管理培訓和發展的原則類似於管理其他業務，
並需要采取相同的辦法來處理。
在部門和您的責任範圍內收集可能的需求是要花費些許時間，
但長期實施會最終節約可觀的時間和努力。
培訓和發展可能非常昂貴 — 時間、資源、設備和資金等。
通過運用邏輯性的方法來管理整個過程，我們就很有可能將花錢轉化為投資。
培訓和發展應被視為投資，而不是花錢。
培訓和發展組織得越好，我們就越有可能獲得最大的好處。
培訓回顧/Training Reviews：
培訓的結果就是希望讓學員改變其工作中的行為。
要記住的是培訓中表現良好並不意味著在實際工作中，表現也會提高。
培訓的結果是否對經營的改進產生影響？換句話說，
是否帶來經營和業務上的好處？
培訓目標/Objectives
培訓記錄/Training records：
培訓評估彙總
..............................
也隻有這樣才能“結束”係統培訓的循環。
合適的挑戰：
合適的支持：
同樣，管理培訓與發展也遵循這些步驟，用下列循環來解釋更為清晰…
向員工提供反饋
吸收信息/Assimilating Information
員工意願調查/ Employee opinion survey
員工投訴 / 紀律處分
和部門成員溝通該計劃
回顧/Reviewing
回顧/Review意思是回頭看，複習
回顧與評估/Reviewing & Evaluation
回顧與評估培訓和發展/Reviewing and Evaluating Training and Development
回顧之前的計劃
回顧和評估計劃時，您需要考慮下列因素：
回顧並更新標準
回顧方式
固定標準/fixed standards
在共同確定學習目標時，讓學員明白學習目標務必要：
在製定培訓和發展計劃之前對需求做徹底的分析至關重要，
隻有這樣我們才能保證：
在製定的計劃中你可以加入其他的主題。
在前頁中，可能已經包括了部分或全部下列方法：
在大多數公司，部門培訓計劃以日曆或牆帖圖表形式出現，
個人計劃則經常在績效評估中由雙方共同達成，也就是通常所說的個人發展計劃。
作為部門培訓協調員，兩個方麵您都必須完成，這非常重要。
在大多數部門中，我們要具備運作的標準，也就是如何執行任務或步驟。
在工作手冊中，大家會看到不同的標記
在您所能控製的範圍內，最為昂貴的項目 — 至少是最昂貴的之一
— 就是勞動力成本。勞動力成本有很多因素組成，
直接成本如工資、員工離職及替換成本等。
在您部門內選擇一名員工：
在我們繼續討論之前，
在本章節中，我們將討論：
在本章節我們將討論：
在本章節結束後，您將能夠
在本章節結束後，您將能夠：
在現實中，每時每刻都有兩類標準與我們的工作息息相關：
在這一層次您要檢查學員是否喜歡本次培訓與發展課程。作為培訓員，
也可以了解他們是否喜歡您的培訓風格和傳遞信息的方式；
下發的材料是否有用以及他們對環境氣氛的感受。通常使用培訓評估反饋表來進行。
但是作為培訓員，千萬不要過分依賴這一層次的評估，
因為這僅僅能了解您的學員是否喜歡此課程 — 很多情況下學員的反饋不可全信。
在這部分我們將討論：
在部門內管理培訓和發展的原則類似於管理其他業務，
並需要采取相同的辦法來處理。
在部門和您的責任範圍內收集可能的需求是要花費些許時間，
但長期實施會最終節約可觀的時間和努力。
培訓和發展可能非常昂貴 — 時間、資源、設備和資金等。
通過運用邏輯性的方法來管理整個過程，我們就很有可能將花錢轉化為投資。
培訓和發展應被視為投資，而不是花錢。
培訓和發展組織得越好，我們就越有可能獲得最大的好處。
培訓回顧/Training Reviews：
培訓的結果就是希望讓學員改變其工作中的行為。
要記住的是培訓中表現良好並不意味著在實際工作中，表現也會提高。
培訓的結果是否對經營的改進產生影響？換句話說，
是否帶來經營和業務上的好處？
培訓目標/Objectives
培訓記錄/Training records：
培訓評估彙總
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