主管要懂得管理員工培訓資料情緒(doc 3頁)

主管要懂得管理員工培訓資料情緒內容提要：
許多人認為“有理走遍天下”，張XX卻從心理學和溝通的角度出發，認為應該“先處理心理，再處理事情”。當員工因某些原因有抵觸情緒，甚至有離職的念頭時，高情商的主管就會采取辦法主動與對方溝通，解決員工心理問題。
　 在課上，張XX介紹了一種“映”對之道，即先像鏡子一樣，把對方的話複述給對方，與其積極溝通。比如員工說：“我不要做了，這沒什麼前途。”這表明他正處於情緒不穩定的狀態，主管如果作出“你怎麼能這麼想呢”或者“你好像說得對”這兩種反應，都不妥當。
　　張XX建議，這時主管可以先把對方的話重複一下，但將其中強烈的情緒化字眼換掉，“你的意思是說，你覺得在這裏的表現或者發展不是很滿意，是麼?”然後停頓片刻，表示明白了對方的意思。如果員工繼續情緒低落地說：“對呀，我覺得這裏很糟糕。管理者可以繼續和他聊：“我了解，這顯然已經成為你的困擾。”
　　管理者要一直“映”到對方情緒平靜為止。最後，員工可能用低落的語氣表示：“我該怎麼辦呢?”這時候管理者可以用詢問法：“你為什麼會這麼想?”如果通過溝通發現員工太過悲觀，其實他能做到80分，卻感覺隻做到40分，主管要明確告訴他其實已經做得非常好，並舉出充足的事例來證明。
最後也是非常重要的一點，就是要和員工達成某些共識，比如“再堅持三個月，看看你的進步如何”，這樣的溝通就比較有效果了。
　　批評的藝術，有學員問道：“有一名員工，曾經做得很好，但是後來卻怎麼樣也無法達到我的要求。批評他吧，他又很不高興。作為主管，我該如何怎麼辦呢?”
　　張XX介紹說，情商高的主管批評人有4個共同的要點。當員工表現得不令人滿意時，主管往往會說：“你到底在搞什麼，為什麼事情沒做好?”但員工聽了，可能會以為主管討厭自己，而不是就事論事。所以張XX強調，首先一定要把事實講清楚，比如“你今天早上開會，為什麼遲到半個小時才來?”

..............................