北京大學HRM培訓課件(PPT 210頁)

培訓的目的和作用
培訓體係
年度培訓計劃結構
製定年度培訓計劃過程與技巧
年度培訓計劃寫作要點
年度培訓計劃與預算方案範例
年度培訓計劃推介
常見問題與表格
企業競爭力與人才培訓的關係
從經營者立場看人才培訓要求（1）
企業內培訓的目的
從經營者立場看人才培訓要求（2）
公司三大開發係統
為什麼需要培訓？
培訓是要提煉出人財
組織學習體係
18新利真人网 發展與職業生涯規劃體係
培訓需求調查體係
培訓課程設計、開發與管理體係
機構與講師篩選 和內部培訓師培養
其它培訓體係
年度培訓計劃製定過程與技巧
培訓需求調查
一.高層管理者的要求
二、解決眼前問題
三、崗位技能要求
核心能力的三個方麵
四、變化的要求
馬斯洛需求論
培訓需求分析
基本培訓需求分析
一、企業文化與企業戰略
二、新員工入職（ORIENTATION）
三、崗位技能
四、技術培訓
五、專項培訓
有效評定培訓需求
培訓需求調查(1)經營目標與方針
培訓需求調查(2)專長能力之要求
專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)
培訓需求調查(3)管理問題之解決
培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求
培訓需求調查(4)個人生涯之發展
培訓需求調查(5)未來機會之掌握
培訓需求調查表~從未來機會分析
評量培訓需求之實務作法
培訓個案研討1：企業該如何導入培訓製度
培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視
培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低
培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)
培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)
Ａ股份有限公司年度培訓需求調查表
Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表
Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表
年度培訓規劃與課程體係設計
培訓規劃
重新思考：培訓策略(1)
重新思考：培訓策略(2)
教育訓練體係範例（1）
教育訓練體係範例（2）
訓練體係規劃（工作表）
培訓課程三明治體係設計
基層主管訓練藍圖
中階主管訓練藍圖
秘書人員訓練藍圖
採購人員訓練藍圖～Buyer
採購主管訓練藍圖～Manager
培訓師資篩選與安排
培訓設施與行政安排
訓練前準備檢核表
訓練中及課後工作檢核表
培訓效果評估與跟蹤方案
訓練績效評估
反向思考：為什麼訓練沒有效果？
訓練評估Level1～Level5
Level1.反應評估(Reaction)
Level2.學習評估(Learning)
Level3.行為評估(Behavior)
Level4.成果評估(Result)
Level5.投資報酬率評估(ROI)
如何評估訓練之投資報酬率(ROI)
訓練之成本效益分析
高效能訓練(IMPACT)
如何成功推展年度培訓計劃
張靜喜歡怎樣學習（途徑”）
培訓評估-案例-2
培訓結束後的行動計劃
培訓效果評估
培訓反饋矩陣
行動計劃實施情況
設計的訪談表應該包括:
部門經理的訪談應包括:
年底培訓審核
針對反饋表的三天內改進
針對行動計劃的兩個月內的改進
針對年底審核的年度改進
培訓的電子化係統
結果管理-大案例-3
全球組織領導力開發項目-案例 (GLOBALORGANIZATIONLEADERSHIPDEVELOPMENTPROCESS,GOLD)
培訓需求的提出
培訓與發展部的作用-注意風險
培訓需求的再分析
培訓需求的評估
需求評估的行動
采訪問題單-教練式的追問
采訪問題單-領導看下屬
采訪問題單-培訓候選人
采訪問題單-與管理體係相關的問題
采訪問題單-關於領導培訓
采訪問題單-對焦點小組
培訓評估中考慮 將來培訓結果評估的標準(1)
培訓評估中考慮 將來培訓結果評估的標準(2)
培訓評估中考慮 將來培訓結果評估的標準(3)
培訓評估中考慮 將來培訓結果評估問卷
考慮的風險(1)
考慮的風險(2)-爭取領導支持
考慮的風險(3)
GOLD培訓項目的培養對象
GOLD的設計與結構
實施過程
選擇和有效管理培訓師
行動力學習
行動力學習-案例
數據挖掘平台
全方位評價
遷移評價
作用評價
經驗與教訓
小結
彙總-GOLD流程
經典案例介紹-2 (技術人員開發)
某公司案例-3
06年年度培訓計劃—任務分工
06年年度培訓計劃—課程設計使用表格
06年年度培訓計劃—計劃擬訂流程
附錄--能力案例-4
能力模型介紹
明確企業使命和核心競爭力
構架個人能力模型
構架個人能力模型（續）
通過集成的18新利真人网 體係創造競爭優勢
計劃
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