經理股票期權的理論分析和技術設計.doc14

近20年來，西方國家公司經理人的薪酬結構變化較大。以股票期權為主體的薪酬製度已經取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統薪酬製度，在1996年《財富》雜誌評出的全球前500家大工業企業中，有89%的公司已向其高管人員采取了經理股票期權報酬製度。同時股票期權數量在公司總股本中所占比例也在逐年上升。70年代，大多數公司股票期權計劃允許收益人購買的全部股票數量一般隻占公司總股本的3%左右，到90年代總體達到10%，有些計算機公司高達16%。經理薪酬製度是現代公司治理機製中的重要內容，這種薪酬製度的變遷理論何在？經理人員為何願意以損失短期貨幣收益換取極不確定的預期收益？股東為何願意將一部分股權以期權的形式讓渡給經理人員？我們國家能否以及如何借鑒這種薪酬製度？經理股票期權設計涉及到哪些因素？本文就此作些分析。
經理股票期權理論
基礎和效應分析
一、理論基礎
現代公司治理需要解決的兩個基本問題一是經理選擇，二是經理激勵。其中前者是在給定企業家能力不可觀察的情況下，什麼樣的機製能確保最有企業家能力的人當經理。後者是指如何建立一種機製確保經過選擇而聘用的優秀經理能盡力盡責地為股東利益工作。
公司經理是公司可利用資源的管理者，擁有控製權，對公司的發展具有決策權，他們的行為決定著公司的命運。而經理作為理性的經濟人，他的決策行為取決於自身的效用函數，最終目標是在一定的約束條件下實現個人利益最大化。公司經營剩餘索取權的分配形式是經理效用函數中一個極其重要的變量，因此分配體製直接影響經理人的決策安排。有些決策是著眼於當期，如一些短期項目等；但有些決策涉及公司戰略發展的問題，如公司購並、公司重組以及重大長期投資、技術研究和開發、體製創新等，則是著眼於公司的長期發展，經濟效益往往要在若幹年後才會體現出來。而在經濟收益沒有顯露之前，更多的是費用支出，這種支付和收益的時間差造成公司當期利潤下降。如果一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成，那麼出於對個人私利的考慮，經理人員可能會傾向於放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但有利於公司長期發展的項目，這顯然不是股東們所期望的。

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