某公司獎酬製度講義(ppt 23頁)

某公司獎酬製度講義目錄：
一、傳統的工資製度
二、結構工資
三、績效工資/風險工資/浮動工資獎金（企業全員獎勵製）
四、特殊人員的工資狀況
五、工資調整（加薪）
六、晉升製度

某公司獎酬製度講義內容簡介：
一、傳統的工資製度
計件工資、計時工資
計件工資的特點：
優點：有成本優勢，因為工資直接與產量掛鉤，又可減少中間的監控環節；有很大激勵作用，工人能自主提高產量，生產率。
缺點：工人不願去關心如何提高質量；工人怕降低生產率，不願去新的崗位，工作輪換難。
WageorSalary
美國的職務工資
二、結構工資
現在，重視團隊作業，崗位之間界線正在淡化，固定的崗位工資製也慢慢被按團隊業績、公司業績計算工資的績效工資或結構工資所取代。
結構工資的主要部分是能力工資和職務工資。（一般包括基本工資、崗位工資、技能工資、年齡工資等）。
職務工資：
通過職位評價（JobEvaluation），確定不同職務的工資係數，按貢獻付酬
能力工資：
如果光有職位工資，讓員工流動到另一個職位就不容易了，而且不願提高技能，所以必須再引進技能工資、按技能付酬
日本企業在根據知識的廣度和寬度計算工資時，一般把每一類職位的工資分三級：基本具備工作能力；相當熟練；完全勝任，能分析、解決問題。
由於考慮到能力變化，所以同一個職位、工資有一變化範圍，涵蓋型。
三、績效工資/風險工資/浮動工資獎金（企業全員獎勵製）P264
與企業利潤分享，鼓勵積極員工參與管理、樹立自己是企業的合夥人的觀念。
績效是以什麼為基礎呢？有三種。
企業業績、部門業績，個人業績
在日本“首要的原則是從不獎勵某個人”
員工持股計劃（YKK員工股東製度）

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