海爾的用人理念(doc 37頁)

海爾的用人理念內容簡介：
　１９９５年，海爾18新利真人网 開發中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。
　　汪華為是剛進集團工作不久的大學生。在集團下屬的冰箱廠工作時，他表現突出，提出了一些有創造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領導看到了他的發展潛力，於是集團將其提升為電冰箱總廠財務部幹部。這既是對其既有成績的肯定，也為其進一步磨練提供了一個更廣闊的舞台。汪華為作為年輕的大學生，在海爾集團有著良好的發展前途，緣何要中途辭職？丁主任大惑不解。
　　經了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準備跳槽。僅僅是因為更好的物質待遇嗎？事情恐怕並非如此簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時肯定，上級賦予他更大的權力和責任，但他仍認為一流大學的文憑應是一張王牌和優勢至上的通行證，理所當然，他可以進廠就擔任要職，駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機製更注重實際能力和工作努力後的市場效果，人人都有平等競爭的機會，“能者上，庸者下”；崗位輪流製更讓人覺得“仕途漫漫”。作為剛步入社會的大學生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有著嚴格的內部管理，員工不準在廠內或上班時間吸煙，違反者重罰；員工不準在上班時間看報紙，包括《海爾報》開辟了“工作研究”專欄，
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工作稍一疏忽就可能在上麵亮相；每月一次的幹部例會，當眾批評或表揚，沒有業績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列，海豚式升遷、能上能下的用人機製更讓人感到一種無處不在的壓力。當另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。
　　剛上任的丁主任認為這件事情非常重大，因為任何事情都能以小見大，不能“一葉障目”，忽略了海爾18新利真人网 開發中比較重大的隱患，這或許是一個更好地完善現有的人力開發思路的一個契機。
　　丁主任望著辦公大樓的外麵，今年新招進的一批大學生正在參加上崗前的軍訓，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣，究竟一個企業應如何為剛走出校門的大學生提供一個施展才華的空間？企業如何才能爭取人才、留住人才並保持合理的人員流動性？丁主任很想找汪華為談談，或者找這群剛入集團的大學生聊聊，充分了解他們的想法，也許溝通的不足是問題的症結所在。丁主任不禁反反複複地思索起海爾人力開發的各項政策和思路來。
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　　　海爾的用人理念
　　企業管理主要管四樣東西：管人、管物、管財、管信息。後三者又都由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業管理的核心。因此，現代的企業總是把18新利真人网 開發放在相當重要的位置，每個企業都有自己的一套用人理念。海爾當然也不例外。
　　古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然後有千裏馬”。而作為中國家電行業排頭兵的海爾集團在市場經濟形式下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經濟的反對，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片麵性。
　　海爾總裁張瑞敏針對幹部必須接受監督製約指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經濟條件下是一種反動理論，是導致幹部放縱自己的理論溫床。
　　《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等於不需要監督。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知已者死，市場經濟則靠法製力量，目前法製還不健全，需要強化監督。市場是變的，人也會變。必要的監督、製約製度對於幹部來說，是一種真正的愛護與關心，因為道德的力量是軟弱的，不能把幹部的健康成長完全放在他個人的修煉上。
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“無法不可以治國，有章才可方圓”，在市場經濟條件下，權力在失去監督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身修養、素質往往在利益麵前低頭三尺。“將能而君不禦”，但權力的下放並不等於監督製約的放棄。越是有成材苗頭的幹部、越是貢獻突出的幹部、越是委以重任的幹部，越要加強監督。總之，隻要他們手中有權、有錢，就必須建立監督製約機製。

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