如何設計年度培訓計劃與預算方案(PPT 208頁)

培訓的目的和作用
培訓體係
年度培訓計劃結構
製定年度培訓計劃過程與技巧
年度培訓計劃寫作要點
年度培訓計劃與預算方案範例
年度培訓計劃推介
常見問題與表格
授課方式
課程內容
企業競爭力與人才培訓的關係
從經營者立場看人才培訓要求（1）
企業內培訓的目的
從經營者立場看人才培訓要求（2）
公司三大開發係統
為什麼需要培訓？
培訓是要提煉出人財
組織學習體係
18新利真人网 發展與職業生涯規劃體係
培訓需求調查體係
培訓課程設計、開發與管理體係
機構與講師篩選和內部培訓師培養
其它培訓體係
年度培訓計劃製定過程與技巧
培訓需求調查
一 . 高層管理者的要求
二、解決眼前問題
三、崗位技能要求
核心能力的三個方麵
四、變化的要求
馬斯洛需求論
培訓需求分析
基本培訓需求分析
一、企業文化與企業戰略
二、新員工入職（ORIENTATION）
三、崗位技能
四、技術培訓
五、專項培訓
有效評定培訓需求
培訓需求調查(1)~經營目標與方針
培訓需求調查(2)~專長能力之要求
專長能力藍圖(Competence Roadmap)
培訓需求調查(3)~管理問題之解決
培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求
培訓需求調查(4)~個人生涯之發展
培訓需求調查(5)~未來機會之掌握
培訓需求調查表~從未來機會分析
評量培訓需求之實務作法
培訓個案研討1：企業該如何導入培訓製度
培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視
培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低
培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1)
培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(2)
Ａ股份有限公司　年度培訓需求調查表
Ａ股份有限公司年度培訓需求調查表
Ａ股份有限公司 年度培訓需求調查表
年度培訓規劃與課程體係設計
培訓規劃
重新思考：培訓策略(1)
重新思考：培訓策略(2)
教育訓練體係範例（1）
教育訓練體係範例（2）
訓練體係規劃（工作表）
培訓課程三明治體係設計
基層主管訓練藍圖
中階主管訓練藍圖
秘書人員訓練藍圖
採購人員訓練藍圖～Buyer
採購主管訓練藍圖～Manager
培訓師資篩選與安排
培訓設施與行政安排
訓練前準備檢核表
訓練中及課後工作檢核表
培訓效果評估與跟蹤方案
訓練績效評估
反向思考：為什麼訓練沒有效果？
訓練評估Level 1～ Level 5
Level 1. 反應評估(Reaction)
Level 2. 學習評估(Learning)
Level 3. 行為評估(Behavior)
Level 4. 成果評估(Result)
Level 5. 投資報酬率評估(ROI)
如何評估訓練之投資報酬率(ROI)
訓練之成本效益分析
高效能訓練(IMPACT)
如何成功推展年度培訓計劃
預算
案例１
案例：
張靜喜歡怎樣學習（途徑”）
培訓評估-案例-2
培訓結束後的行動計劃
培訓效果評估
培訓反饋矩陣
行動計劃實施情況
設計的訪談表應該包括:
部門經理的訪談應包括:
年底培訓審核
針對反饋表的三天內改進
針對行動計劃的兩個月內的改進
針對年底審核的年度改進
培訓的電子化係統
結果管理-大案例-3
培訓需求的提出
培訓與發展部的作用-注意風險
培訓需求的再分析
培訓需求的評估
需求評估的行動
采訪問題單-教練式的追問
采訪問題單-領導看下屬
采訪問題單-培訓候選人
采訪問題單-與管理體係相關的問題
采訪問題單-關於領導培訓
采訪問題單-對焦點小組
培訓評估中考慮將來培訓結果評估的標準(1)
培訓評估中考慮將來培訓結果評估的標準(2)
培訓評估中考慮將來培訓結果評估的標準(3)
培訓評估中考慮將來培訓結果評估問卷
考慮的風險(1)
考慮的風險(2)-爭取領導支持
考慮的風險(3)
GOLD 培訓項目的培養對象
GOLD的設計與結構
實施過程
培訓
選擇和有效管理培訓師
行動力學習
行動力學習-案例
數據挖掘平台
全方位評價
遷移評價
作用評價
經驗與教訓
小結
彙總-GOLD流程
經典案例介紹-2(技術人員開發)
某公司案例-3
06年年度培訓計劃—任務分工
06年年度培訓計劃—課程設計使用表格
06年年度培訓計劃—計劃擬訂流程
附錄--能力案例-4
能力模型介紹
明確企業使命和核心競爭力
構架個人能力模型
構架個人能力模型（續）
通過集成的18新利真人网 體係創造競爭優勢
計劃

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