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崗位說明書的作用
崗位說明書設計流程
崗位說明書內容
基本資料
崗位責任
填寫說明—職責
崗位權利
填寫說明—權力
工作關係
任職資格
填寫說明—任職資格
關鍵業績指標
崗位說明書編製原則
薪酬設計“6+1”
崗位價值評估主要方法特點介紹
評估的差異
職級中位值、級差和帶寬
職級分位劃分及相關說明
員工入級
新員工入級
當員工現有薪酬高於規劃薪酬時……
當員工現有薪酬低於規劃薪酬時……
毛澤東在解放戰爭中的指標戰略分解
基於崗位職責自下而上提煉
案例：銷售經理基於崗位責任自下而上
崗位職責與績效目標的區別
一項結果指標如何分解成多個過程指標
平衡計分卡四個維度
戰略地圖描述公司戰略
定性指標的定量化（一）
定性指標的定量化（二）
定性指標的定量化（三）
定性指標的定量化（四）
定性指標的定量化（五）
定性指標的定量化（六）
定性指標的定量化（七）
定性指標的定量化（八）
定性指標的定量化（九）
案例1：酒駕、醉駕的量化
案例2：降雨標準的量化
案例3：風級的量化
案例4：國家學生體質健康標準評分表（一）
案例5：北京西城區語文評價指標
打分量表的設計
KPI指標
20/80原則
兩個“必須”：必須要做到的、必須要做好的
經“戰略”修正、經突出“問題”修正
非麵麵俱到、突出聚焦重點（5-10/Y）
有明確的責任主體對接和數據來源
指標之間有因果關聯而非同質重複
SMART原則
目標製定誤區一：屁股決定腦袋
目標製定誤區二：不考慮市場
目標製定誤區三：不考慮競爭對手
目標製定誤區四：目標過高
練習
案例：如何確定北京各4S店的銷售指標
“周邊績效”的指標設計
態度指標評價量表
管理人員能力評價量表（一）
管理人員能力評價量表（三）
管理人員能力評價量表（四）
管理人員能力評價量表（五）
能力指標考核打分表
指標權重
“大權重”：指標一級維度的權重
“小權重”：一級維度內各項具體指標的權重
“視角權重”：如果某些績效指標是由兩個或以上主體評估的,那麼評估主體之間也可分配權重
權重設計沒有所謂“最佳”標準，它恰恰是一個可調節的工具，用來體現不同指標的重要性程度；
用來傳導戰略要求，或管理者的重點要求；
權重的確定可以由管理者和員工共同協定；也可以請專家或專業人員進行評估確定
績效指標權重設計的原則
計分方式
是指將評分標準劃分為區間檔級，評估者在區間中評出具體得分。
指首先給指標確定一個基準分值（一般為指標權重滿分的80%）；再設定具體的扣分或加分標準
目標傳達
權重式結合
分布式結合
係數式結合
績效合同包括三個基本組成部分
簡單排序法
交替排序法
配對比較法
關鍵事件法
強製分布法
強製分布法的比例問題
強製分布法的進一步說明
誰來進行績效評估
測試：你的輔導風格是什麼
績效評價周期與方式
案例：和珅和紀曉嵐的考核結果分析
績效結果應用
績效管理流程
關鍵業績指標（KPI）
中層管理人員績效評價表
基層員工月度績效考核表
員工績效考核申訴表
員工績效考核申訴處理記錄表
績效管理的核心
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