18新利真人网 管理講義（DOC 39頁）
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18新利真人网
管理講義（DOC 39頁）內容簡介
（一） 各類資源的概念
（一）18新利真人网 信息係統
（一）18新利真人网 內部供給預測
（一）18新利真人网 總體規劃的製定
（一）18新利真人网 規劃的種類
（一）18新利真人网 部門的一般性導向內容
（一）18新利真人网 需求預測的定性方法
（一）企業報酬管理的性質
（一）傳統管理階段（20世紀初年左右以前）
（一）偏重於計劃與組織職能的內容
（一）全球化徹底改變了競爭範圍
（一）全程性職業生涯模式
（一）準備階段
（一）含義
（一）四種角色（見圖表1—6所示）
（一）基本工資製度的概念
（一）基本報酬的內涵、特點及其確定方法
（一）外在因素
（一）學科範圍的綜合性、交叉性、邊緣性。
（一）工作描述
（一）戰略18新利真人网 管理研究
（一）技術等級工資製度的概念
（一）報酬製度規劃的內容
（一）報酬的概念
（一）檔案管理階段（20世紀60年代中期以前）
（一）確定誌向
（一）管理的概念
（一）管理觀念的區別
（一）組織規劃與18新利真人网 規劃的關係
（一）結構工資製度
（一）職業生涯的定義
（一）職業生涯管理的含義
（一）職業生涯規劃的影響因素
（一）職務等級工資製度
（一）責任與18新利真人网 管理
（一）金茲伯格的職業選擇三階段理論
（一）麵試的含義與特點
（七）製定行動計劃與措施
（三）18新利真人网 的構成與特征
（三）人際行為關係階段（20世紀30年代中期—20世紀50年代）
（三）企業適時需要重新定義
（三）信息分析階段
（三）偏重於協調與激勵職能的內容
（三）公平與18新利真人网 管理
（三）基本工資製度的特點
（三）學科內容的實踐性、操作性、權變性。
（三）崗位（職務）等級工資製
（三）心理測驗方法技術
（三）技術等級工資製度的組成
（三）報酬與福利結構
（三）報酬製度合理構建的基本過程
（三）報酬係統的功能
（三）政治化18新利真人网 管理研究
（三）生涯機會評估
（三）管理重心的區別
（三）組織的職責階段（20世紀80年代初——今天）
（三）薩珀的職業發展五階段理論
（三）麵試程序
（二）業務性18新利真人网 規劃的製定
（二）18新利真人网 供應控製
（二）18新利真人网 的外部供給預測
（二）18新利真人网 管理從業者的四種技能（見圖表1—7所示）
（二）18新利真人网 管理的概念
（二）18新利真人网 規劃製定與實施的基本程序
（二）18新利真人网 規劃的內容
（二）18新利真人网 需求預測的定量方法
（二）企業報酬管理的內容
（二）休普的四階段理論
（二）信息收集階段
（二）偏重於組織與協調職能的內容
（二）內在因素
（二）國際18新利真人网 管理研究
（二）基本工資製度的職能
（二）多樣性與18新利真人网 管理
（二）學科理論的政策性、文化性、科學性。
（二）對18新利真人网 概念的不同理解
（二）崗位工資製度
（二）崗位技能工資製度
（二）工作分析的作用
（二）工作規範
（二）心理測驗的種類
（二）意義
（二）技術等級工資製度的主要內容
（二）報酬製度規劃的意義和作用
（二）報酬係統的構成要素
（二）政府職責階段（20世紀60年代——80年代初）
（二）新員工所屬部門特殊導向內容
（二）電子通訊、計算機、國際互聯網和其他互動技術使世界變得更小，
將人們的距離拉近，技術的發展將不斷地重新定義工作時間和工作機會
（二）科學管理階段（20世紀初—20世紀30年代中期）
（二）管理模式的區別
（二）職業生涯管理的因素
（二）職業生涯規劃的含義
（二）職業生涯規劃要素
（二）自我評估
（二）輔助報酬
（二）階段性職業生涯模式
（二）麵試的基本類型
（五）18新利真人网 管理理論與實踐的結合
（五）其他區別
（五）發展中國家、較發達國家和發達國家的人口、
18新利真人网 、勞動力和人才資源模式（見圖表1—3所示）
（五）報酬製度調整
（五）有效麵試的要點
（五）現代管理階段（20世紀70年代以來）
（五）確定職業生涯路線
（八）評估與反饋
（六）我國人口資源、18新利真人网 、勞動力資源與人才資源開發特性（見圖表1—4所示）
（六）設定職業生涯目標
（四）18新利真人网 管理中的象征性與聲譽
（四）人口資源、勞動力資源、18新利真人网 、人才資源的關係
（四）偏重於組織、協調與激勵職能的內容
（四）基本工資的類型
（四）管理地位的區別
（四）管理科學階段（20世紀50年代—20世紀70年代）
（四）結果表達階段
（四）職業選擇
（四）職務評價方法
（四）麵試中常見的偏差
..............................
（一）18新利真人网 信息係統
（一）18新利真人网 內部供給預測
（一）18新利真人网 總體規劃的製定
（一）18新利真人网 規劃的種類
（一）18新利真人网 部門的一般性導向內容
（一）18新利真人网 需求預測的定性方法
（一）企業報酬管理的性質
（一）傳統管理階段（20世紀初年左右以前）
（一）偏重於計劃與組織職能的內容
（一）全球化徹底改變了競爭範圍
（一）全程性職業生涯模式
（一）準備階段
（一）含義
（一）四種角色（見圖表1—6所示）
（一）基本工資製度的概念
（一）基本報酬的內涵、特點及其確定方法
（一）外在因素
（一）學科範圍的綜合性、交叉性、邊緣性。
（一）工作描述
（一）戰略18新利真人网 管理研究
（一）技術等級工資製度的概念
（一）報酬製度規劃的內容
（一）報酬的概念
（一）檔案管理階段（20世紀60年代中期以前）
（一）確定誌向
（一）管理的概念
（一）管理觀念的區別
（一）組織規劃與18新利真人网 規劃的關係
（一）結構工資製度
（一）職業生涯的定義
（一）職業生涯管理的含義
（一）職業生涯規劃的影響因素
（一）職務等級工資製度
（一）責任與18新利真人网 管理
（一）金茲伯格的職業選擇三階段理論
（一）麵試的含義與特點
（七）製定行動計劃與措施
（三）18新利真人网 的構成與特征
（三）人際行為關係階段（20世紀30年代中期—20世紀50年代）
（三）企業適時需要重新定義
（三）信息分析階段
（三）偏重於協調與激勵職能的內容
（三）公平與18新利真人网 管理
（三）基本工資製度的特點
（三）學科內容的實踐性、操作性、權變性。
（三）崗位（職務）等級工資製
（三）心理測驗方法技術
（三）技術等級工資製度的組成
（三）報酬與福利結構
（三）報酬製度合理構建的基本過程
（三）報酬係統的功能
（三）政治化18新利真人网 管理研究
（三）生涯機會評估
（三）管理重心的區別
（三）組織的職責階段（20世紀80年代初——今天）
（三）薩珀的職業發展五階段理論
（三）麵試程序
（二）業務性18新利真人网 規劃的製定
（二）18新利真人网 供應控製
（二）18新利真人网 的外部供給預測
（二）18新利真人网 管理從業者的四種技能（見圖表1—7所示）
（二）18新利真人网 管理的概念
（二）18新利真人网 規劃製定與實施的基本程序
（二）18新利真人网 規劃的內容
（二）18新利真人网 需求預測的定量方法
（二）企業報酬管理的內容
（二）休普的四階段理論
（二）信息收集階段
（二）偏重於組織與協調職能的內容
（二）內在因素
（二）國際18新利真人网 管理研究
（二）基本工資製度的職能
（二）多樣性與18新利真人网 管理
（二）學科理論的政策性、文化性、科學性。
（二）對18新利真人网 概念的不同理解
（二）崗位工資製度
（二）崗位技能工資製度
（二）工作分析的作用
（二）工作規範
（二）心理測驗的種類
（二）意義
（二）技術等級工資製度的主要內容
（二）報酬製度規劃的意義和作用
（二）報酬係統的構成要素
（二）政府職責階段（20世紀60年代——80年代初）
（二）新員工所屬部門特殊導向內容
（二）電子通訊、計算機、國際互聯網和其他互動技術使世界變得更小，
將人們的距離拉近，技術的發展將不斷地重新定義工作時間和工作機會
（二）科學管理階段（20世紀初—20世紀30年代中期）
（二）管理模式的區別
（二）職業生涯管理的因素
（二）職業生涯規劃的含義
（二）職業生涯規劃要素
（二）自我評估
（二）輔助報酬
（二）階段性職業生涯模式
（二）麵試的基本類型
（五）18新利真人网 管理理論與實踐的結合
（五）其他區別
（五）發展中國家、較發達國家和發達國家的人口、
18新利真人网 、勞動力和人才資源模式（見圖表1—3所示）
（五）報酬製度調整
（五）有效麵試的要點
（五）現代管理階段（20世紀70年代以來）
（五）確定職業生涯路線
（八）評估與反饋
（六）我國人口資源、18新利真人网 、勞動力資源與人才資源開發特性（見圖表1—4所示）
（六）設定職業生涯目標
（四）18新利真人网 管理中的象征性與聲譽
（四）人口資源、勞動力資源、18新利真人网 、人才資源的關係
（四）偏重於組織、協調與激勵職能的內容
（四）基本工資的類型
（四）管理地位的區別
（四）管理科學階段（20世紀50年代—20世紀70年代）
（四）結果表達階段
（四）職業選擇
（四）職務評價方法
（四）麵試中常見的偏差
..............................
