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目標管理法

1、目標管理的由來

目標管理(Management by objectives縮寫為MBO)是20世紀50年代中期出現於美國，以泰羅的科學管理和行為科學理論(特別是其中的參與管理)為基礎形成的一套管理製度。憑借這種製度，可以使組織的成員親自參加工作目標的製定，實現“自我控製”，並努力完成工作目標。而對於員工的工作成果，由於有明確的目標作為考核標準，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發員工為完成組織目標而努力。由於這種管理製度在美國應用得非常廣泛，而且特別適用於對主管人員的管理，所以被稱為“管理中的管理”。

要想準確地指明究竟誰是目標管理的創始人並不容易，但公認為彼得·F·德魯克對目標管理的發展和使之成為一個體係作出了重大貢獻。

1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控製”的主張。之後，他又在此基礎上發展了這一主張，他認為，企業的目的和任務，必須化為目標，企業的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業的總目標。如果一個範圍沒有特定的目標，則這個範圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業規模越大，人員越多時，發生衝突和浪費的可能性就越大。德魯克的主張在企業界和管理學界產生了極大的影響，對形成和推廣目標管理起了巨大的推動作用。

2、目標管理的概念與特點

目標管理的概念可以從以下幾方麵的特點來理解：

(1)目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現者同時也是目標的製定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然後對總目標進行分解，逐級展開，通過上下協商，製定出企業各部門、各車間直至每個員工的目標；用總目標指導分目標，用分目標保證總目標，形成一個“目標—手段”鏈。

(2)強調“自我控製”。大力倡導目標管理的德魯克認為，員工是願意負責的，是願意在工作中發揮自己的聰明才智和創造性的；如果我們控製的對象是一個社會組織中的“人”，則我們應“控製”的必須是行為的動機，而不應當是行為本身，也就是說必須以對動機的控製達到對行為的控製。目標管理的主旨在於，用“自我控製的管理”代替“壓製性的管理”，它使管理人員能夠控製他們自己的成績。這種自我控製可以成為更強烈的動力，推動他們盡自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了。

(3)促使下放權力。集權和分權的矛盾是組織的基本矛盾之一，唯恐失去控製是阻礙大膽授權的主要原因之一。推行目標管理有助於協調這一對矛盾，促使權力下放，有助於在保持有效控製的前提下，把局麵搞得更有生氣一些。

(4)注重成果第一的方針。采用傳統的管理方法，評價員工的表現，往往容易根據印象、本人的思想和對某些問題的態度等定性因素來評價。實行目標管理後，由於有了一套完善的目標考核體係，從而能夠按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人。目標管理還力求組織目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感。這對於調動員工的積極性，增強組織的凝聚力起到了很好的作用。

3、目標管理的基本過程

由於各個組織活動的性質不同，目標管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步。

(1)建立一套完整的目標體係。實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體係。這項工作總是從企業的最高主管部門開始的，然後由上而下地逐級確定目標。上下級的目標之間通常是一種“目的—手段”的關係；某一級的目標，需要用一定的手段來實現，這些手段就成為下一級的次目標，按級順推下去，直到作業層的作業目標，從而構成一種鎖鏈式的目標體係。

(2)製定目標。製定目標的工作如同所有其他計劃工作一樣，非常需要事先擬定和宣傳前提條件。這是一些指導方針，如果指導方針不明確，就不可能希望下級主管人員會製定出合理的目標來。此外，製定目標應當采取協商的方式，應當鼓勵下級主管人員根據基本方針擬定自己的目標，然後由上級批準。

(3)組織實施。目標既定，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控製。如果在明確了目標之後，作為上級主管人員還像從前那樣事必躬親，便違背了目標管理的主旨，不能獲得目標管理的效果。當然，這並不是說，上級在確定目標後就可以撒手不管了。上級的管理應主要表現在指導、協助、提出問題，提供情報以及創造良好的工作環境方麵。

(4)檢查和評價。對各級目標的完成情況，要事先規定出期限，定期進行檢查，檢查的方法可靈活地采用自檢、互檢和責成專門的部門進行檢查。檢查的依據就是事先確定的目標。對於最終結果，應當根據目標進行評價，並根據評價結果進行獎罰。經過評價，使得目標管理進入下一輪循環過程。

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