某公司銷售管理及人員薪酬管理知識分析研究(DOC 29頁)

某公司銷售管理及人員薪酬管理知識分析研究(DOC 29頁)目錄：

第一章  緒論
第二章  鴻科公司銷售人員薪酬管理現狀與問題
第三章  GC公司銷售人員薪酬管理新方案的設計

 

某公司銷售管理及人員薪酬管理知識分析研究(DOC 29頁)簡介：

1．薪酬理論及其發展
從十八世紀以來，企業薪酬與問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。從古典學到現代經濟學的發展，經濟學領域對薪酬問題的研究己逐漸趨於係統化。
早期的工資理論的核心在於，把作為生產成本的工作控製在最低水平。主要代表有：威廉．配第的最低工資論‘21，約翰•斯圖亞特•穆勒的工資基金理論和亞當．斯密的工資差別理論【3】。
隨著社會經濟的不斷發展和勞動力市場的不斷完善，尤其是人們對於微觀經濟學的深入研究，形成了比較係統的近代工資理論。近代工資理論主要圍繞勞動生產率展開，代表性的觀點主要有：(1)邊際生產率工資理論，它是近代工資研究的基礎理論，主要解釋工資的短期波動和長期變動趨勢，代表人物是英國的經濟學家馬歇爾。(2)集體交涉工資理論，又稱為集體談判理論，不是一種從經濟角度研究問題的工資理論，而是一種從社會政治角度對工資問題的解釋，主要的代表人物有英國的經濟學家莫裏斯•多布等。現代薪酬理論是基於適應員工心理需求的薪酬製度。認為員工的績效是和激勵相關聯的。隨著人們對企業管理的注重和深入研究，發現薪酬管理在員工激勵具有重要的基礎性作用，而又有其局限性，進而提出全麵薪酬概念。這一時期的工資研究多從企業的需要和狀況出發，而且和企業管理的的關係十分密切。
2．激勵理論
激勵即激發、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行為，從而最大限度的調動被管理者的積極性，從而實現組織目標的過程。激勵是通過激發人的動機來調動人們工作的積極性和主動性的。激勵理論是西方行為科學理論的核心。大量的管理實踐表明，激勵理論的確立對製定企業薪酬、提高企業績效發揮著重大作用。

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