某電動車輛科技有限公司薪酬設計方案(DOC 16頁)
某電動車輛科技有限公司薪酬設計方案(DOC 16頁)內容簡介
1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
1. 崗位工資 = 點值 * 工資薪點
1. 工資分級列等。根據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職係、業務技術職係、
職能職係和後勤職係，不同職係設立1-4個不同職級和1-X個工資檔位，
不同職級間的崗位工資有重疊部分，以避免因職務短缺造成工資收入不公平現象。
1. 績效工資的計算基數；
1、成本應控製在預算以內，超出部份在提成中全部扣除。
1．餐費是標準所為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。
2.以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
2.工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。
2.年底獎金的計算基數；
2.根據崗位評價的結果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，
其中620分以下每隔30分為一級，620以上每隔40分為一級。
將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。
2、成本比例及提成比例應視收入的不同性質而定：
2．勞保津貼針對工作環境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，
具體數額參照標準所或者發行室有關規定。
3.加班費的計算基數；
3.按聘任崗位調整。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱係列的相應等級和檔次中。
3.點值：根據行業及標準所的整體工資水平以及全所的經營效益確定點值，
同時根據標準所效益情況隨時（每年）調整。目前暫定為4元/點。
3.針對不同的職係設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
3、圖集銷售特別獎是針對標準設計室各專業部門所負責管理的標準圖集銷售總額
比上期增長達20%以上且增長額在X萬元以上，視超出比例確定的單項獎。
圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據員工參與標
準圖集管理的工作量和工作業績將獎金分發給個人。
3．住房公積金、醫療保險、養老保險和失業保險由標準所與員工各承擔一部分，
具體數額參見國家有關規定和標準所相關政策。
4.事病假工資計算基數；
4.參考企業實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
4、突出貢獻獎是針對標準設計室部門或個人在標準設計過程中作出的突出貢獻，
如標準立項、質量優異、技術或業務創新、市場開拓、技術攻關、
成果獲獎等情況確定的單項獎。該單項獎獲得部門和人數不少於二
4．個人所得稅，在預定範圍內由標準所承擔，超出範圍的由員工個人承擔。
5.外派受訓人員工資計算基數；
6.其他基數。
專用圖：成本為X%，提成比例為X%；
個人固定收入包括基礎工資、崗位工資和附加工資，
績效工資和年終獎金是個人收入的浮動部份，兩者比例宜為6：4。
個人年度考核係數的定義
個人年終獎金分配係數=(個人崗位工資×個人年度考核係數×責任係數)/
∑(個人崗位工資×個人年度考核係數×責任係數)
個人當期收入包括前四項，年終獎金是遠期收入，當期與遠期的比例為8：2；
個人收入=基礎工資+崗位工資+績效工資+附加工資+年終獎金
中專以下(含中專)為0元；
人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。
使員工能夠與標準所一同分享企業發展所帶來的收益，把短期收益、
中期收益與長期收益有效結合起來。
保底工資是指保證員工的最低生活費用所需的工資，每月500元；
公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和自我公平，
在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據。
具體參見附件1：《崗位等級分布圖》
初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。
加班費每月月底進行統計，並由主管領導簽字，隨當月工資發放。
博士或高級職稱以上(含)為200元；
廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位讚助等：成本為X%，提成比例為X%；
大專為20元；
大學或初級職稱為80元；
獎金分配比例根據設計室完成年度計劃情況以及標準所全年效益狀況確定。
季度(階段)績效工資＝崗位工資×季度(階段)考核係數×責任係數
季度(階段)考核係數1．41．210．80．4
季度(階段)考核係數定義如下：
季度考核係數1．21．110．80．6
季度（階段）獎金=崗位工資*季度(階段)考核係數*責任係數。
學曆或職稱津貼是指對員工的受教育水平或技術水平的一種補貼
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1. 崗位工資 = 點值 * 工資薪點
1. 工資分級列等。根據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職係、業務技術職係、
職能職係和後勤職係，不同職係設立1-4個不同職級和1-X個工資檔位，
不同職級間的崗位工資有重疊部分，以避免因職務短缺造成工資收入不公平現象。
1. 績效工資的計算基數；
1、成本應控製在預算以內，超出部份在提成中全部扣除。
1．餐費是標準所為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。
2.以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
2.工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。
2.年底獎金的計算基數；
2.根據崗位評價的結果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，
其中620分以下每隔30分為一級，620以上每隔40分為一級。
將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。
2、成本比例及提成比例應視收入的不同性質而定：
2．勞保津貼針對工作環境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，
具體數額參照標準所或者發行室有關規定。
3.加班費的計算基數；
3.按聘任崗位調整。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱係列的相應等級和檔次中。
3.點值：根據行業及標準所的整體工資水平以及全所的經營效益確定點值，
同時根據標準所效益情況隨時（每年）調整。目前暫定為4元/點。
3.針對不同的職係設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
3、圖集銷售特別獎是針對標準設計室各專業部門所負責管理的標準圖集銷售總額
比上期增長達20%以上且增長額在X萬元以上，視超出比例確定的單項獎。
圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據員工參與標
準圖集管理的工作量和工作業績將獎金分發給個人。
3．住房公積金、醫療保險、養老保險和失業保險由標準所與員工各承擔一部分，
具體數額參見國家有關規定和標準所相關政策。
4.事病假工資計算基數；
4.參考企業實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
4、突出貢獻獎是針對標準設計室部門或個人在標準設計過程中作出的突出貢獻，
如標準立項、質量優異、技術或業務創新、市場開拓、技術攻關、
成果獲獎等情況確定的單項獎。該單項獎獲得部門和人數不少於二
4．個人所得稅，在預定範圍內由標準所承擔，超出範圍的由員工個人承擔。
5.外派受訓人員工資計算基數；
6.其他基數。
專用圖：成本為X%，提成比例為X%；
個人固定收入包括基礎工資、崗位工資和附加工資，
績效工資和年終獎金是個人收入的浮動部份，兩者比例宜為6：4。
個人年度考核係數的定義
個人年終獎金分配係數=(個人崗位工資×個人年度考核係數×責任係數)/
∑(個人崗位工資×個人年度考核係數×責任係數)
個人當期收入包括前四項，年終獎金是遠期收入，當期與遠期的比例為8：2；
個人收入=基礎工資+崗位工資+績效工資+附加工資+年終獎金
中專以下(含中專)為0元；
人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才。
使員工能夠與標準所一同分享企業發展所帶來的收益，把短期收益、
中期收益與長期收益有效結合起來。
保底工資是指保證員工的最低生活費用所需的工資，每月500元；
公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和自我公平，
在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據。
具體參見附件1：《崗位等級分布圖》
初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。
加班費每月月底進行統計，並由主管領導簽字，隨當月工資發放。
博士或高級職稱以上(含)為200元；
廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位讚助等：成本為X%，提成比例為X%；
大專為20元；
大學或初級職稱為80元；
獎金分配比例根據設計室完成年度計劃情況以及標準所全年效益狀況確定。
季度(階段)績效工資＝崗位工資×季度(階段)考核係數×責任係數
季度(階段)考核係數1．41．210．80．4
季度(階段)考核係數定義如下：
季度考核係數1．21．110．80．6
季度（階段）獎金=崗位工資*季度(階段)考核係數*責任係數。
學曆或職稱津貼是指對員工的受教育水平或技術水平的一種補貼
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